Se préparer aux tests de personnalité

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Quels sont les tests de personnalité en vogue ? Que révèlent-ils chez un candidat ? Est-il possible de mentir sans se faire démasquer ? Les réponses et les explications d'un expert pour éviter d'être pris au dépourvu.

"Dessinez-moi un arbre." Le recruteur qui vous fait face ne vient pas de relire Le petit prince, mais cherche à cerner votre personnalité. Et pour cela, il existe une batterie de tests que l'on peut diviser en deux familles. D'une part les questionnaires, comme le PAPI, le Sosie ou le Sigmund. D'autre part, les tests projectifs qui font appel à l'imagination du candidat, tels que le TAT de Murray - où l'on doit imaginer une histoire à partir d'une image - le test des taches d'encres de Rorschach ou encore le test de l'arbre. Chacun a son histoire, son utilité, son mode d'emploi... et sa fiabilité.

Le fonctionnement des principaux questionnairesDans leur grande majorité, les questionnaires de personnalité ont pour objectif de mettre en lumière un certain nombre de traits de caractère. Les cinq traits principaux - qui se déclinent ensuite en sous-ensembles - sont :
l'extraversion,
la conscience professionnelle,
la stabilité émotionnelle,
l'ouverture d'esprit,
la convivialité.
"Ces cinq facteurs permettent de cadrer assez bien une personnalité. L'extraversion et la convivialité seront ainsi plus caractéristiques d'un commercial que d'un programmateur", commente Gilles Azzopardi,psychologue et auteur des Nouveaux tests de recrutement (éd. Marabout) et de Calculez votre QI Pro. (éd. Leduc.S)

La plupart de ces tests imposent, à chaque question, de choisir entre deux réponses. Ce qui rend le choix difficile est que ces deux réponses ne se contredisent pas. Et c'est précisément cela qui permet de dresser un portrait précis du répondant. Par exemple :
Quelle est l'affirmation qui vous décrit le mieux ?

a- Je travaille beaucoup
b- Je me lie facilement
Le "candidat idéal", auquel le répondant pourrait vouloir ressembler, est sûrement caractérisé par les deux affirmations. Le fait d'imposer une réponse unique permet donc d'éviter que le candidat réponde ce qu'il pense qu'on attend de lui. Et c'est bien sa propre personnalité qui, peu à peu, va émerger. Ici, la réponse "a" traduit la conscience professionnelle du répondant et la réponse "b" sa convivialité.

Les test les plus courants : PAPI, Sosie et Sigmund
En France, le test de personnalité le plus répandu est le PAPI. Ce questionnaire est utilisé par 10 % des recruteurs. Les résultats sont en général commentés par le recruteur, ce qui laisse au candidat l'opportunité de réagir, notamment en apportant des exemples concrets.

Le Sosie et le Potentiel de Sigmund sont aussi beaucoup utilisés. "Très semblables au PAPI, ils ont simplement été écrit par d'autres auteurs", explique Gilles Azzopardi. Le Sosie, créé dans les années 1990, fonctionne sur le même principe que le PAPI. Quant au Sigmund, régulièrement employé pour le recrutement des commerciaux, il cherche à évaluer trente-huit traits de personnalité répartis selon trois domaines : la vie professionnelle, la vie sociale et relationnelle et la dimension psychologique. Les critères d'analyse sont adaptés au profil requis pour le poste proposé.

Cependant, alors que le PAPI est constitué de 90 questions, le Sigmund est particulièrement long, avec ses 450 questions. "L'un des intérêts d'un test aussi fastidieux est qu'à la longue, on réfléchit beaucoup moins à chaque question. C'est l'inconscient qui répond", explique Gilles Azzopardi. Ce test étant limité en durée, la spontanéité et la rapidité sont de mise. A son issue, il est demandé au candidat de juger de sa capacité à diriger, de sa puissance de travail, etc, en s'attribuant des notes qui sont ensuite comparées à celles obtenues par ses réponses au test.

Le MBTI : un test très complet venu des Etats-UnisChaque jour, environ 20.000 tests MBTI sont effectués, dont 10.000 aux Etats-Unis, ce qui en fait l'indicateur le plus utilisé au monde. Ce test est particulièrement employé dans la finance, la banque et l'ingénierie. Et ainsi qu'en juge Gilles Azzopardi, "c'est sans doute le test qui donne le plus d'informations sur la personnalité du candidat." La théorie des types psychologiques a été initiée dans les années 1930 par Jung, célèbre psychiatre suisse élève de Freud. Ses travaux ont été poursuivis aux Etats-Unis par Isabel Briggs Myers et sa mère, Katherine Cook Briggs, pour aboutir au Myers Briggs Type Indicator ou MBTI. Voici deux exemples de questions :
Choisissez, entre les mots suivants, celui qui vous correspond le mieux.
a. Fabriquer
b. Créer
Préféreriez-vous être considéré comme...
a. Une personne ingénieuse
b. Une personne pratique

Ce test permet de positionner le candidat sur quatre échelles bipolaires, codifiées chacune par une lettre :
Orientation de l'énergie : E extraversion - I introversion
Recueil d'information : S sensation - N intuition
Critère de prise de décision : T pensée logique - F sentiments
Mode d'action : J jugement - P perception
La connaissance des quatre modes de pensée préférés du candidat indique son type MBTI parmi les seize existants (le visionnaire, l'homme de devoir, le maternant, l'inspirateur, le théoricien…), éventuellement en précisant le pourcentage de clarté dans ses choix - par exemple T à 75 % et F à 25 %. Vous découvrirez ainsi si votre personnalité est plus proche de celle de Bill Gates, de Mère Thérésa, d'Albert Einstein ou de Michael Moore. L'entreprise, pour sa part, pourra en déduire si le candidat est adapté au poste, quelles pourraient être ses forces et ses marges de progression ou encore vers quel type de fonction orienter un collaborateur qui souhaite évoluer.

Les tests projectifs : en voie d'extinctionCes tests sollicitant l'imagination des candidats obligent l'entreprise à faire appel à des psychologues avertis et sont très longs à interpréter. De plus, ils sont de plus en plus contestés, au motif que leur interprétation dépend de la personnalité du psychologue qui les fait passer. On les utilise donc de moins en moins, sauf pour des cadres de très haut niveau.
Une exception toutefois : le test de Rosenzweig, qui est régulièrement utilisé pour le recrutement des commerciaux. Ce test mesure les réactions des candidats devant une situation de frustration ou de stress. En trente minutes, vingt-quatre images de bande dessinée sont proposées. En voici deux exemples :

Planche n°1. Une voiture éclabousse un piéton. Le conducteur s'excuse et le piéton (le candidat) doit lui répondre.
Planche n°11. Une personne (le candidat) est réveillée par le téléphone à deux heures du matin ; on lui dit que c'est une erreur. Le candidat doit répondre.
Dans chaque situation, trois sortes de réactions sont possibles : agresser son interlocuteur en retour, tenter de calmer le jeu ou se confondre en excuses. Par ailleurs, le candidat peut soit insister sur l'obstacle ("c'est vraiment très embêtant"), soit parler des sentiments ressentis (on parle alors de défense du moi), ou encore chercher à résoudre le problème (il s'agit alors de persistance du besoin).
Pour réussir ce test, il est recommandé de se conformer au profil recherché par le recruteur, sans oublier de faire preuve de bon sens. A la planche n°11, la réponse attendue sera plutôt du type : "On ne réveille pas les gens à deux heures du matin".

Comment les tests de personnalité évoluent-ils ?Auparavant, les questionnaires de personnalité utilisés en entreprise étaient directement repris du monde de la psychologie. Or, dans les protocoles de psychologie, on part du principe que les gens répondent honnêtement. D'où des questions du type "L'affirmation suivante vous décrit-elle pas du tout, assez peu, moyennement, assez bien ou tout à fait ?" Faciles à manipuler, ces questionnaires ont tendance à être abandonnés par les recruteurs.

"Les nouveaux tests de personnalité sont désormais conçus spécifiquement pour les besoins des entreprises", souligne Gilles Azzopardi. Les questions portent sur le contexte professionnel plutôt que sur la personnalité globale du candidat et sont élaborés de façon à ce que ce dernier ne puisse tricher. Ainsi, on mélange les alternatives proposées et on les soumet à des endroits variés du questionnaire, de la façon suivante :

Question 20
a- Je travaille beaucoup
b- Je me lie facilement
Question 47
a- Je travaille beaucoup
b- Je suis très intuitif
Question 82
a- Je me lie facilement
b- Je suis très intuitif
On recoupe alors les réponses. Il devient donc très difficile pour le candidat de tricher sans se faire prendre et de répondre ce qu'il pense qu'on attend de lui.

Quel crédit les recruteurs accordent-ils à ces tests ?La fiabilité de ces tests, qui décrivent la personnalité des candidats de façon assez précise, est régulièrement remise en question. Le même test passé à quelques mois d'intervalle donnera-t-il les mêmes résultats ? "A priori oui, estime Gilles Azzopardi, à moins d'un événement très marquant dans votre vie, comme une rupture sentimentale ou un décès. Cela dit, ce ne sont pas des résultats gravés dans le marbre. Ces tests ne révèlent pas votre être profond." Ils sont en effet plus faits pour confirmer ou infirmer l'opinion que l'on a d'un candidat. "Le recruteur utilise ce genre de tests pour se rassurer, préciser des détails".

Psychologues et recruteurs partagent d'ailleurs le même leitmotiv : il n'y a pas de mauvais résultats ou de mauvaise personnalité. Ces tests sont là pour mettre la bonne personne à la bonne place. "Un profil à tendance paranoïaque sera peut-être tout à fait adapté au contrôle de gestion ou à la qualité, où il est bon d'être méfiant et perfectionniste."

Enfin, ces tests ne décrivent pas ce que l'on est, mais la façon dont on se perçoit. Mais comme le conclut Gilles Azzopardi : "C'est bien en fonction de la représentation que l'on se fait de soi, en fonction de son idéal du moi, que l'on agit."