Par Sacha Genot et Philippe Tallois le 05/08/2013
Regagner la motivation des salariés, c'est possible en instaurant une relation de respect et de confiance, mais aussi en changeant les modes de management et en laissant plus de latitude aux collaborateurs. Tout l'été, des experts RH et des DRH vous recommandent des ouvrages incontournables publiés depuis un an. Mickaël Hoffmann-Hervé, DG délégué en charge des ressources humaines du Groupe Randstad France, a choisi "L'humain dans l'entreprise : un capital à préserver", de Sacha Genot et Philippe Tallois (Editions Eyrolles).
Mickaël Hoffmann-Hervé, DG délégué en charge des ressources humaines du Groupe Randstad France
> Que dit ce livre ?
En appui sur des témoignages de responsables d'entreprises, le livre tente de cerner les moyens concrets permettant d'élaborer dans les entreprises un mieux-vivre professionnel. Cette notion, différente du bien-être, stipule qu'un collaborateur motivé, reconnu, considéré et auquel on laisse une part d'initiative exercera son activité avec confiance et sera donc plus efficace.
> Pourquoi est-ce essentiel de le lire ?
Cet ouvrage a le mérite, selon moi, de replacer chacun des outils qu'il détaille dans un contexte de productivité, en indiquant comment et combien ce contexte participe à la croissance économique de l'entreprise et à l'atteinte collective des résultats. Bref, à la réalisation du projet globale de l'entreprise.
> En quoi cela fait sens dans votre pratique professionnelle ?
Il est de ma responsabilité de directeur général délégué en charge des Ressources Humaines de veiller à ce que les collaborateurs disposent des moyens d'atteindre leurs objectifs. Cette exigence est légitime au sein de la forme d'organisation qu'est l'entreprise. Elle sera d'autant plus efficace que l'environnement professionnel offre un cadre où équilibre professionnel et contraintes économiques peuvent cohabiter. La bonne articulation des deux doit permettre de construire le mieux-vivre en entreprise.
> Citation choisie :
« Un bon management du bien-être doit donner confiance, faire évoluer et aider les subordonnés à progresser. »
"L'humain dans l'entreprise : un capital à préserver", de Sacha Genot et Philippe Tallois
L’autonomie « est surtout un état d’esprit, de responsabilisation individuelle qui a pour but d’inciter le n+1 à soumettre des idées, pour améliorer la productivité. Celle-ci sera d’autant mieux acceptée qu’elle émanera de ceux qui les dirigent. […] Pour que cela soit efficace, il faut qu’un climat de confiance s’établisse entre les parties sur la base d’une prise en considération des actions soumises et de la reconnaissance des résultats positifs. A l’inverse, en cas d’échec, il faut savoir relativiser, ne pas culpabiliser et aider les gens à réfléchir sans concession aux erreurs. Un bon management du bien-être doit donner confiance, faire évoluer et aider les subordonnés à progresser. » (page 85) La première règle qui est valable dans tous les cas, c’est le respect des gens. Bien sûr, cela passe par le respect des accords, un salaire décent, et des conditions de travail acceptables. Mais le minimum de respect, c’est de reconnaître l’autre, quelle que soit sa fonction dans l’entreprise. La responsabilité la plus modeste dans l’entreprise est exercée par un humain. Les plus humbles ont néanmoins une fierté. Ils seront d’autant plus motivés qu’ils auront le sentiment d’être considérés et utiles à l’entreprise. Cela veut dire qu’il est essentiel de saluer les gens quand on les rencontre, même si on est pressé.
La considération, un carburant pour les salariés
Saluer c’est regarder les gens dans les yeux, ne fût-ce qu’un instant. C’est sourire. Enfin, c’est être capable de remarquer ce qu’ils font de bien ou les encourager pour remettre à plat ce qui n’a pas été réussi. Ce n’est pas de l’indulgence ou un manque de dynamisme, c’est du carburant. À ce propos, Hervé Garcia, groupe Serge Ferrari, a déclaré qu’il ne fallait pas « être négligent, mais accepter un droit à l’erreur pour créer la confiance » ; c’est peut-être aussi une certaine idée de l’humanité, du savoir-vivre, de la civilité. (...)
25 bonnes pratiques à adopter en entreprise
Quelques exemples que vous pouvez reproduire en tout ou partiellement.
[NDLR : l'ouvrage décrit exhaustivement l'ensemble des bonnes pratiques en entreprise citées en exemple ci-dessous]
La solidarité
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| Crédits photo : Bruno Lévy |
Mickaël Hoffmann-Hervé, DG délégué en charge des ressources humaines du Groupe Randstad France
> Que dit ce livre ?
En appui sur des témoignages de responsables d'entreprises, le livre tente de cerner les moyens concrets permettant d'élaborer dans les entreprises un mieux-vivre professionnel. Cette notion, différente du bien-être, stipule qu'un collaborateur motivé, reconnu, considéré et auquel on laisse une part d'initiative exercera son activité avec confiance et sera donc plus efficace.
> Pourquoi est-ce essentiel de le lire ?
Cet ouvrage a le mérite, selon moi, de replacer chacun des outils qu'il détaille dans un contexte de productivité, en indiquant comment et combien ce contexte participe à la croissance économique de l'entreprise et à l'atteinte collective des résultats. Bref, à la réalisation du projet globale de l'entreprise.
> En quoi cela fait sens dans votre pratique professionnelle ?
Il est de ma responsabilité de directeur général délégué en charge des Ressources Humaines de veiller à ce que les collaborateurs disposent des moyens d'atteindre leurs objectifs. Cette exigence est légitime au sein de la forme d'organisation qu'est l'entreprise. Elle sera d'autant plus efficace que l'environnement professionnel offre un cadre où équilibre professionnel et contraintes économiques peuvent cohabiter. La bonne articulation des deux doit permettre de construire le mieux-vivre en entreprise.
> Citation choisie :
« Un bon management du bien-être doit donner confiance, faire évoluer et aider les subordonnés à progresser. »
"L'humain dans l'entreprise : un capital à préserver", de Sacha Genot et Philippe Tallois
L’autonomie « est surtout un état d’esprit, de responsabilisation individuelle qui a pour but d’inciter le n+1 à soumettre des idées, pour améliorer la productivité. Celle-ci sera d’autant mieux acceptée qu’elle émanera de ceux qui les dirigent. […] Pour que cela soit efficace, il faut qu’un climat de confiance s’établisse entre les parties sur la base d’une prise en considération des actions soumises et de la reconnaissance des résultats positifs. A l’inverse, en cas d’échec, il faut savoir relativiser, ne pas culpabiliser et aider les gens à réfléchir sans concession aux erreurs. Un bon management du bien-être doit donner confiance, faire évoluer et aider les subordonnés à progresser. » (page 85) La première règle qui est valable dans tous les cas, c’est le respect des gens. Bien sûr, cela passe par le respect des accords, un salaire décent, et des conditions de travail acceptables. Mais le minimum de respect, c’est de reconnaître l’autre, quelle que soit sa fonction dans l’entreprise. La responsabilité la plus modeste dans l’entreprise est exercée par un humain. Les plus humbles ont néanmoins une fierté. Ils seront d’autant plus motivés qu’ils auront le sentiment d’être considérés et utiles à l’entreprise. Cela veut dire qu’il est essentiel de saluer les gens quand on les rencontre, même si on est pressé.
La considération, un carburant pour les salariés
Saluer c’est regarder les gens dans les yeux, ne fût-ce qu’un instant. C’est sourire. Enfin, c’est être capable de remarquer ce qu’ils font de bien ou les encourager pour remettre à plat ce qui n’a pas été réussi. Ce n’est pas de l’indulgence ou un manque de dynamisme, c’est du carburant. À ce propos, Hervé Garcia, groupe Serge Ferrari, a déclaré qu’il ne fallait pas « être négligent, mais accepter un droit à l’erreur pour créer la confiance » ; c’est peut-être aussi une certaine idée de l’humanité, du savoir-vivre, de la civilité. (...)
25 bonnes pratiques à adopter en entreprise
Quelques exemples que vous pouvez reproduire en tout ou partiellement.
[NDLR : l'ouvrage décrit exhaustivement l'ensemble des bonnes pratiques en entreprise citées en exemple ci-dessous]
La solidarité
- Recréer la solidarité, casser les réserves et les individualismes ;
- être supporter d’une activité sportive et participer aux troisièmes mi-temps (presque toutes les entreprises rencontrées) ;
- favoriser des moments de détente transversaux ;
- créer ou soutenir des moments festifs, fête des voisins, visites portes ouvertes, etc. (Exemple d'entreprise : Johnson & Johnson, les sapeurs-pompiers) ;
- engager ou soutenir des initiatives caritatives qui impliquent volontairement le personnel dans son ensemble (Exemple d'entreprise : Orangina)
- Organiser régulièrement avec tout ou partie du personnel un débat contradictoire pour évoquer la situation, les améliorations possibles hors champ des négociations salariales (Exemple d'entreprise : Velux, Orangina) ;
- accorder de l’intérêt aux suggestions supposées améliorer la productivité ;
- utiliser des supports de communication existants : bulletins de salaire (Exemple d'entreprise : Colas Est).
- Donner à des colloques, à des conventions, ou à des formations un caractère interactif. Mettre tout le monde en situation hors convention sociale (Exemple d'entreprises : Vinci Park avec Koroïbos ou Altamira avec l’aïkido) ;
- démontrer une préoccupation intègre sur les conditions de travail (Exemple d'entreprises : Microsoft, PepsiCo ou Johnson & Johnson, Velux, Arkoon, Vinci Park, Sogea Bâtiment, groupe Serge Ferrari, etc.).
- Favoriser la communication ;
- inviter des leaders sportifs, aventure, alpinistes ou courses en mer, urgentistes, personnalités des arts, ou de l’entreprise au cours de conventions (Exemple d'entreprise : Velux) ;
- mettre les managers en situation d’équivalence hors cadre professionnel (Exemple d'entreprises : Vinci Park, programme Koroïbos, Velux, Arkoon challenge interne dans des courses à pied) ;
- inviter des collaborateurs intéressés à des expositions, à des spectacles, à des compétitions sportives ou à des événements dont l’entreprise est partenaire.
- Mettre en place un système d’observatoire de la santé morale et physique (Exemple d'entreprises : Microsoft, groupe Serge Ferrari, Arkoon, des organismes comme ESPHI proposent des missions régulières de contrôle)
- proposer des solutions lorsque des signes montrent que le niveau d’implication diminue avant accident
- proposer des sièges ergonomiques (Exemple d'entreprise : Sogea) ;
- organiser des échauffements pour les métiers physiques (Exemple d'entreprises : Sogea, Mc Donald’s)
- permettre une autonomie relative (voir ci-dessous le télétravail) ;
- certaines institutions de prévoyance proposent un centre d’appel.
- S’imposer de limiter les appels, les mails ou les sms le week-end ou pendant les vacances sauf urgence avérée (Exemple d'entreprise : Microsoft) ;
- limiter les horaires de réunions à des heures compatibles avec la vie privée ( Exemple d'entreprise : Microsoft) ;
- autoriser une certaine latitude d’horaires à l’occasion, par exemple, de la rentrée des classes (Exemple d'entreprise : Orangina).
- Organiser les conditions d’une activité à distance (Beaucoup d’entreprises le préconisent, ou l’étudient. Aucun problème technique, mais des réticences d’une part de l’employeur qui craint des abus et des salariés soucieux de leur image).
- Salle de sport, conciergerie, crèche d’entreprise, restaurants et diététique, coiffeur, et d’autres services adaptés à la configuration locale (nombreux exemples dans les sociétés à haut niveau d’emploi. Mais ils restent accessibles en partie par les PME. La salle de sport et les crèches, les restaurants peuvent être mutualisés. Voire mettre à disposition de simples douches pour ceux qui aiment courir. Le groupe Serge Ferrari organise une vente directe de fruits et légumes par un producteur local). Dans ce domaine, chacun peut innover en considérant que les toutes les contraintes de la vie dont les collaborateurs peuvent être déchargés aujourd’hui, contribuent au mieux-vivre dans l’entreprise.
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